LE FONDEMENT D’UNE ORGANISATION APPRENANTE

Une organisation est dite apprenante lorsque l’apprentissage collectif est ancré dans sa culture et dans son mode de fonctionnement. Elle est caractérisée par la mise en place d’un cadre organisationnel privilégiant le travail en groupe, l’échange des connaissances et la communication organisée pour un meilleur développement des compétences collectives. Elle considère le capital intellectuel comme sa ressource la plus stratégique.

L’habilité à acquérir, à partager et à appliquer la connaissance constitue la capacité la plus importante pour soutenir un avantage concurrentiel (Cohen et Levinthal, 1990). Le développement d’une stratégie de business est basé essentiellement sur les ressources d’une entreprise centrées sur son cœur de métier ou « core competency ». Celui-ci est définit par Hamel et Prahalad comme étant la compétence unique à créer de la valeur en se démarquant de ses concurrents.

En opposition à la méthode scientifique de Taylor, Mary Parker Follet, surnommée « la prophète du management » par Peter Drucker, publia en 1924, ‘Creative Experience’ où elle indique l’intérêt de la coopération et de la créativité entre les employés. C’est donc au début du XXème siècle qu’elle a découvert l’importance de l’apprentissage et des communautés de pratique. Ses critiques sur le taylorisme ont porté sur la place trop grande accordée aux “ experts ” au détriment de la capacité créatrice des employés. En fait, elle a dénoncé l’immense fosse entre la conception et l’exécution. Elle a aussi rappelé la place prépondérante de l’expérience dans la constitution de la connaissance : « experience is the power-house where purposes and will, thought and ideals, are being generated » (Follet, 1924).

L’apprentissage organisationnel peut être défini comme un processus collectif d’acquisition de connaissances potentiellement utiles (Koenig, 1997) et de création de connaissances (Ingham, 1994). Par l’apprentissage, les acteurs, individus et groupes, apprennent, c’est-à-dire inventent et fixent de nouveaux modèles de comportements et de jeux avec leur composantes affectives, cognitives et relationnelles (Crozier & Friedberg, 1977). Pour Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet 1993), une organisation apprenante est «Une organisation capable de créer, acquérir et transférer la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances » source : Wikipedia.

Garvin estime que pour devenir apprenante, l'organisation doit développer les cinq activités suivantes :

1.     La résolution de problèmes en groupe : qui s’appuie sur des méthodes scientifiques. Il s’agit par exemple d’outils statistiques simples comme les histogrammes, la loi de Pareto et le diagramme cause/effet, la roue de Deming (1986), etc. ;

2.     L'expérimentation : Ce sont des occasions d'apprentissage au moment du lancement d’un projet pilote ou la réalisation des programmes d’amélioration continue ‘kaizen’, etc. ;

3.     Tirer les leçons des expériences : prendre le temps d’analyser les succès comme les échecs. Ce processus se base sur le principe de « Santayana », du nom du célèbre philosophe George Santayana, connu par sa fameuse citation : « Ceux qui ne peuvent se rappeler le passé sont condamnés à le répéter » ;

4.     Apprendre avec les autres : Clients, partenaires, fournisseurs, etc. C’est le principe du ‘benchmarking’ qui permet d’identifier les meilleures pratiques ‘best practice’ exploitées par d’autres organisations et de les adapter au contexte spécifique de l’entreprise.

5.     Transférer les connaissances : ce qui nécessite la mise en place des procédures de collecte et de partage des connaissances utiles.

L’objectif étant d’assurer la disponibilité présente et futur des ressources humaines talentueuses et qualifiées, plusieurs entreprises marocaines ont tendance à opter uniquement pour la formation, qui n’est en fait qu’un des moyens multiples pour assurer l’apprentissage. Reynolds et al (2002) a bien souligné cette distinction : ‘L’apprentissage est le processus par lequel une personne acquiert une nouvelle connaissance ou une compétence, alors que la formation est une des réponses multiples qu’une organisation peut entreprendre pour favoriser l’apprentissage’.

En fait, les dispositifs à mettre en place sont nombreux dont le déploiement met en avant l’importance du rôle des managers. Ils permettent de développer l’employabilité et la motivation des employés en garantissant l’efficacité organisationnelle. L’entreprise n’a que l’embarras du choix entre des notions connues comme :

La gestion des connaissances, le tutorat, le Mentorat, l’alternance, la polyvalence, le coaching, la communauté de pratique, les clubs. Outre la formation traditionnelle, on trouve également le e-learning, la formation-action, la formation individualisée, etc.

Conclusion :

L’organisation apprenante est avant tout un état d’esprit qui exige à long terme un travail de longue haleine sur les mentalités. Elle doit avoir pour but de nourrir, protéger et développer le capital intellectuel de la société. L’apprentissage ne s’acquiert pas uniquement par des injections de formation, l’échange des bonnes pratiques sur le terrain et le retour d’expérience sont tout aussi précieux pour fonder l’entreprise apprenante.


Article en Anglais : Organizational health : The ultimate competitive advantage