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es organisations sont amenées à affronter les
changements imposés par leur environnement. Les entreprises qui quittent leur
zone de confort et se préparent à la transition sont celles qui adoptent une
stratégie de changement. Il s’agit dans cet article de vous en proposer celle
qui consiste à élaborer une politique d’agents de changements ou « change
agents » dont la mission consiste à conduire le changement dans les
meilleures conditions.
Ce sont des salariés qui font partie de la
population cible, volontaires ou soigneusement choisis selon des critères
d’ancienneté, de fidélité et de dévouement. Leur
représentativité peut concerner plusieurs départements et ils peuvent être
issus de plusieurs niveaux hiérarchiques. Ils ont généralement un profil de
meneur, expérimenté, enthousiaste, mature, bon négociateur, diplomate, et surtout ayant le sens de
l’écoute empathique. Ils sont
en mesure d’identifier les différents types de personnalités (passif, réticent, enthousiaste…Etc.) dans le milieu de travail, et adapter leurs interventions.
Ils doivent être capable d'analyser les forces motrices du changement et
intervenir de façon efficace.
QUEL EST
LEUR RÔLE ?
Ils sont à l’origine d’une dynamique qui
s’articule autour d’une vision d’un avenir meilleur. Ils insufflent de
l’énergie à ce qui est inerte et ils réorientent ce qui est opposant. Ce
sont des fins connaisseurs du changement dans ses moindres détails. C’est une
sorte de « centre service RH mobile ». Les agents de
changement peuvent apporter un soutien considérable en aidant les autres à
comprendre mieux le besoin au changement. Ce qui écarte un des facteurs de résistance les plus redoutables : la peur.
Dans un projet de changement, ils incarnent le rôle de promoteur,
facilitateur et mobilisateur. Ils peuvent donner leur soutien dans la
résolution des conflits en dirigeant leurs actions dans le système informel où
se situent les vrais enjeux : Il s'agit, par exemple, des raisons implicites d’un comportement
collectif ou des règles illicites d’établissement des rapports entre les individus.
Les agents de changement doivent également mesurer le degré de perméabilité ou le niveau
d’acceptation du changement. Ils prennent constamment la température des
groupes pour réajuster leurs actions et gérer le changement d’une manière
proactive. Ils se fondent dans la masse et orientent la foule discrètement.
UNE
RELATION DE CONFIANCE
Leur rôle est
souvent mal apprécié par leurs collègues ou même par leurs collaborateurs. Afin de ne pas compromettre leurs interventions et d’éviter d’être tâché
de « pantin » de la DRH